Vernd kjarasamninga, hver eru lágmarkskjör?

1. Inngangur:

Laun og kjör er baráttuvígvöllur vinnumarkaðarins. Á fremstu víglínu má finna hugtakið lágmarkskjör. Í grunninn virðist hugtakið vera fremur einfalt; allir hafa ákveðin lágmarkskjör sem ekki má ganga gegn. Í framkvæmd er þó, eins og svo oft með einföld hugtök, erfiðara að sjá hver lágmarkskjör eru. Öllum launamönnum eru tryggð ákveðinn réttindi í lögum og í kjarasamningum. Slík trygging er skerðing á hinu almenna samningsfrelsi aðila en er talin nauðsynleg til að atvinnurekendur geti ekki nýtt sér bága aðstöðu launamanns og þannig skert eðlileg réttindi hans og greitt honum lægri laun en ella þegar störf eru af skornum skammti. Regluverk vinnuréttar á m.a. að tryggja að jafnvægi haldist milli aðila vinnumarkaðarins. Lögákveðin atriði eru fá en frekar byggt á kjarasamningum, frjálsum samningum milli einstakra aðila og venju.¹ Vinnumarkaðurinn og aðilar hans semja því sín á milli um kjör og réttindi launamanna. Tilgangur vinnuréttarlöggjafar er að viðhalda jafnvægi, tryggja að sömu kjör gildi fyrir sambærilega vinnu, koma í veg fyrir að launþegar séu þvingaðir til að standa utan stéttarfélaga í sparnaðarskyni eða að atvinnuveitendur geti staðið utan félaga og komið sér þannig undan skyldum kjarasamnings.²

2. Gildi og staða kjarasamninga

Í lögum nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda má finna ákvæði sem á að tryggja að allir launamenn búi við sömu kjör. Í 1. grein segir:

1. gr.

Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.

Ákvæðið má skýra sem svo að kjarasamningar skuli gilda í viðkomandi starfsgrein á gildissvæði samningsins óháð því hvort einstaka aðilar eru hluti af þeim samning eða ekki. Vakna þá upp spurningar um gildi og áhrifasvið slíkra samninga. Páll Sigurðsson segir í bók sinni Samningaréttur að samningur byggi á; „gagnkvæmum eða nátengdum viljayfirlýsingum milli tveggja eða fleiri aðilja.“ Þar sem kjarasamningar gilda um aðila enda þótt að þeir hafi ekki gefið slíka yfirlýsingu missir hann ákveðin einkenni samnings.³ Þar sem kjarasamningar gilda fyrir alla aðila á svæðinu óháð vilja þeirra þá fá þeir sambærilegt gildi og lög. Má því segja að þeir séu lögfestir.⁴ Lagagildi kjarasamninga tryggir sömu kjör allra og kemur í veg fyrir að aðilar standi utan við samninga til að koma sér undan skyldum samkvæmt þeim. Hæstiréttur hefur staðfest þetta í fjölda dóma. Má m.a. sjá þetta í nýlegum dómi Hæstaréttar:

Hrd. 17/2009 Á starfaði sem sjúkraliði hjá A ehf. Í málinu hélt Á því fram að launakjör sín samkvæmt ráðningarsamningi við A ehf. hefðu verið lakari en gildandi kjarasamningur á félagssvæðinu milli Sjúkraliðafélags Íslands og Samtaka fyrirtækja í heilbrigðisþjónustu kvað á um. Byggði Á á því að ráðningarsamningur hennar væri því ógildur með vísan til 1. gr. laga nr. 55/1980 og krafði hún A ehf. um mismun launa samkvæmt umræddum kjarasamningi og ráðningarsamningi. Talið var að A ehf. gæti ekki borið fyrir sig að 1. gr. laganna ætti ekki við hann en félagið taldi sig ekki vera aðila að umræddum kjarasamningi þar sem það hefði ekki veitt neinum umboð til að gera kjarasamning fyrir sína hönd. Gæti A ehf. ekki staðið fyrir utan atvinnurekendasamtök er gerðu kjarasamninga og haldið því síðan fram að ákvæði 1. gr. laga nr. 55/1980 ætti ekki við hans starfsmenn og greitt starfsmönnum sínum lægri laun en kjarasamningar segðu til um.

Má því segja að kjarasamningar séu í aðra höndina hreinir samningar milli þeirra aðila sem þá gera, með heimild í lögum, en hinsvegar hafa þeir svo til öll einkenni laga fyrir þá sem ekki eru aðilar að þeim.

Síðasti málsliður 1. gr. hefur sömu merkingu og 7. gr. laga nr. 80/1938 að „samningar einstakra verkamanna við atvinnurekendur eru ógildir að svo miklu leyti, sem þeir fara í bága við samninga stéttarfélags við atvinnurekandann, enda hafi félagið ekki samþykkt þá.“⁵ Þessu hafa íslenskir dómstólar framfylgt. Sjá meðal annars Hrd. 17/2009 (reifaður hér að ofan) og annan nýlegan dóm, Hrd. 229/2010. Þar samdi sjómaður við atvinnuveitanda um að hann fengi aðeins einn mánuð í laun við starfslok. Gildandi kjarasamningur kvað á um þrjá mánuði. Niðurstaða Hæstaréttar var að samningurinn væri ógildur þar sem hann kvað á um lakari kjör en kjarasamningurinn.

3. Hvaða kjör verndar 1. gr. laga nr. 55/1980

Fyrir íslenska dómstóla, m.a. fyrir Félagsdóm og Hæstarétt, hafa komið fram mál sem á hefur reynt hvort vinnuveitandi hafi brotið gegn lágmarks launakjörum eða ekki. Í 1. gr. laga nr. 55/1980 segir að; „Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör.“ Ekki er hinsvegar tekið fram hver þau lágmarkskjör eru eða hvernig þau verði fundin.

Ein af meginreglum íslenskra laga er að samningar eru frjálsir. Til þess að hefta samningafrelsið hefur að mati íslenskra dómstóla og íslenskra fræðimanna þurft skýra lagaheimild.⁶ Eins og fram kom hér að ofan er slíka heimild að finna í 1. gr. laga nr. 55/1980. Tekið er fram í ákvæðinu að kjarasamningar kveði á um lágmarkskjör á gildissvæði samningsins. Má af því draga þá ályktun, eins og íslenskir dómstólar hafa gert, að þegar efni kjarasamninga þrýtur og komið er út fyrir efni hans, hvort sem það er vegna þess að samið er um betri kjör eða um atriði sem ekki eru í kjarasamning, þá taki frjálsir samningar við.⁷ Með öðrum orðum þá þrýtur lagaákvæðið, sem gildir aðeins um lágmarkskjör, hvað umframkjör varðar. Þessu til stuðnings eru aðilar að slíkum samningi aðeins vinnuveitandi og launþegi. Um aðild stéttarfélags að ráðningasamningi, að því leyti sem hann kveður á um betri kjör en kjarasamningur, er fjallað um í dómi Hrd. 210/2003:

Hrd. 210/2003 K krafði H um laun samkvæmt gildandi kjarasamningi. Taldi K sig jafnframt eiga rétt til nánar tilgreindra viðbótarkjara á grundvelli samnings sem hún hafði gert við H. Deilt var um hvernig skilja bæri sameiginlega yfirlýsingu samningsaðila, sem var meðal fylgiskjala kjarasamnings. Talið var að með yfirlýsingunni hefði stéttarfélag K skuldbundið sig til þess eins að aðhafast ekki þótt samningum um persónubundin viðbótarkjör yrði sagt upp frá og með tilgreindu tímamarki. Stéttarfélagið átti ekki aðild að samningnum um viðbótarkjör K og var því talið að H hefði borið að segja samningnum við K upp með lögformlegum hætti kysi hann að vera laus undan þeim skuldbindingum sem þar var kveðið á um. Var ekki talið að umrædd yfirlýsing aðila kjarasamningsins hefði fellt úr gildi viðbótarkjör K.

Niðurstaða Hæstaréttar er sú að stéttarfélög eru ekki aðilar að samningum um umframkjör. Geti stéttarfélagið því ekki með neinum hætti sagt upp slíkum samningi. Niðurstaðan er eðlileg ef fallist er á að um frjálsan samning sé að ræða og því komið út fyrir efni kjarasamninga. Dómurinn gefur að auki ákveðna vísbendingu um að stéttarfélög, sem eru ekki aðilar að samningum um umframkjör, geti ekki við gerð kjarasamninga haft áhrif á efni ráðningasamnings eða annars frjáls samnings að því marki sem hann kveður á um betri kjör en kjarasamningur, þar sem stéttarfélagið er ekki aðili að þeim samningi. Um þetta er þó fjallað betur hér að neðan.

Sérstaklega hefur reynt á skýringu 1. gr. laga nr. 55/1980 í þeim tilvikum þar sem reynir á hvort og hvernig eigi að túlka einstaka ákvæði kjarasamnings þegar það kveður á um greiðslu ákveðins hlutfalls af launum. Það getur til dæmis átt við um launahækkanir, vinnuálag eða yfirvinnulaun, sem kveða á um prósentu hækkun. Spurningin er þá hvort hlutfall sem kjarasamningar kveði á um sé í sjálfu sér lágmarkskjör, eða hvort reikna beri lágmarkslaun af töxtum kjarasamnings, með öðrum orðum, hvort reikna eigi hlutfall af lágmarkslaunum samkvæmt kjarasamning, eða umsömdu launum?⁸ Á þessu er tekið í neðangreindum dómum;

Hrd. 351/1999 (og 352/1999) V starfaði við afgreiðslu í verslun G. Samkvæmt ákvæðum í kjarasamningum skyldi öll yfirvinna V greiðast með tímakaupi, sem næmi 1,0358% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu. Þar sem tímakaup V fyrir yfirvinnu hafði verið lægra en nam þessu hlutfalli af umsömdum launum hennar fyrir dagvinnu, sem voru nokkuð yfir lágmarkslaunum, taldi V sig ekki hafa fengið greidda yfirvinnu í samræmi við ákvæði kjarasamninga, en slíkt væri óheimilt samkvæmt 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda. Talið var, að svigrúm einstakra vinnuveitenda og launþega til að semja um laun og önnur starfskjör takmörkuðust við að þau væru launþegum jafn hagstæð eða betri en kveðið væri á um í kjarasamningi viðkomandi stéttarfélags. Hins vegar hefði vinnusamningur V ekki rýrt rétt hennar í heild samkvæmt kjarasamningi, þar sem laun hennar fyrir hverja klukkustund í yfirvinnu hefðu verið lítillega umfram 1,0358% af lágmarkslaunum samkvæmt kjarasamningum. Talið var, að með yfirborgun væri komið út fyrir svið kjarasamnings, þar sem ákveðin væru lágmarkskjör launþega í viðkomandi starfsgrein.

Niðurstaða Hæstaréttar var sú að vinnusamningur V hefði ekki rýrt rétt hennar í heild samkvæmt kjarasamningi þar sem laun hennar fyrir hverja klukkustund í yfirvinnu hefðu verið lítillega umfram yfirvinnu af lágmarkslaunum samkvæmt kjarasamningum. Niðurstaðan er því sú að kjarasamningar kveði á um lágmarkslaun og að lágmarkslaun í yfirvinnu séu hlutfall af þeim töxtum sem kjarasamningarnir sjálfir kveða á um en ekki af hinum umsömdu yfirborguðu launum.

Sambærileg niðurstaða er í dómi Hæstaréttar nr. 118/2007 þar sem tókust á Íslensk Erfðagreining (ÍE) og Gildi-Lífeyrissjóður. ÍE neitaði að greiða hærra hlutfall til lífeyrissjóða en ráðningasamningar starfsmanna kváðu á um, en hlutfall af launum sem renna átti til lífeyrissjóðs hafði hækkað samkvæmt samningi Samtaka atvinnulífsins við nokkra lífeyrissjóði. Deilt var um hvort lágmarkskjör hefðu verið virt eða ekki. Segir í dómsniðurstöðunni:

Samkvæmt 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda, sbr. 5. gr. laga nr. 69/1993, skulu laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, vera lágmarkskjör fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á því svæði, sem samningurinn tekur til. Ákvæði þetta verður ekki skýrt svo að það bindi hendur launagreiðanda og starfsmanns um sérhvert atriði ráðningarsamnings eitt út af fyrir sig, heldur verði starfskjör metin í einni heild að nema því lágmarki, sem kjarasamningur tryggir, [...]. Áfrýjandi heldur því fram að með þeim heildarlaunum, sem kveðið var á um í ráðningarsamningum starfsmanna hans sem dómkrafa stefnda varðar, hafi þeir búið við talsvert hagstæðari starfskjör en þeim hefðu borið eftir kjarasamningum, sem ella hefðu tekið til starfa þeirra. Breyti þar engu þótt starfskjör samkvæmt þeim kjarasamningum hafi verið bætt sem svarar þeirri hækkun á framlagi launagreiðenda í lífeyrissjóði, sem kjarasamningur mælti fyrir um frá 1. janúar 2005 að telja. Þessum staðhæfingum hefur stefndi ekki hnekkt. Samkvæmt þessu getur áfrýjandi ekki verið bundinn af þessu eina afmarkaða atriði kjarasamningsins frá 7. mars 2004 vegna ákvæða laga nr. 55/1980.

Hér mætti hugsanlega skýra orð dómsins með þeim hætti að séu kjör starfsmanns í heild betri en kveðið er á í um kjarasamningum þá sé það ekki brot á kjarasamningum þótt einstakir hlutar samkomulagsins kveði á um lakari kjör en kjarasamningurinn. Slíkt fellur þó alls ekki að orðalagi Hæstaréttar að; ákvæði kjarasamnings [um greiðslu hlutfalls í lífeyrissjóð] verði ekki skýrt svo að það bindi hendur launagreiðanda eða starfsmanns, heldur verði kjörin í­heild að nema þvílágmarki sem kjarasamningur tryggir. Verður að telja að skýring Hæstaréttar sé sú að kjarasamningar hefti ekki aðila til samninga svo fremi sem starfskjörin séu jöfn eða betri lágmarskjörum. Niðurstaðan er því sú að lífeyrissjóðurinn hafi ekki hnekkt þeim staðhæfingum að við heildarmat á launum starfsmanna ÍE gæfu 4% lífeyrissjóðsgreiðslur af umsömdum launum hærri krónutölu en 6% af lágmarkslaunum samkvæmt kjarasamningi. Er niðurstaðan því hin sama og í hinum eldri dómi. Hæstiréttur hefur haldið sig við sambærilega túlkun eins og nýrri dómar leiða í ljós: 

Hrd. 273/2010 S höfðaði mál gegn Í hf. og krafðist launa fyrir yfirvinnu á tilteknu tímabili auk orlofs af yfirvinnulaunum. Í dómi Hæstaréttar segir að: heimilt sé að ákveða í ráðningarsamningi að greidd séu föst heildarlaun fyrir alla vinnu, sem taki bæði til dagvinnu og yfirvinnu, svo framarlega sem heildarkjör starfsmannsins nái þeim lágmarkskjörum sem kjarasamningar kveði á um, sbr. 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda með áorðnum breytingum. Laun áfrýjanda hafi ætíð verið hærri en nemi þeim lágmarkskjörum og því hafi aðilum verið heimilt að semja um að yfirvinna væri innifalin í heildarlaunum og ekki yrði greitt sérstaklega fyrir hana.

Hrd. 308/2010 V, starfsmaður hjá Í, stefndi Í og krafist greiðslna vegna ógreiddra kjarasamningsbundinna hækkana launa og vegna orlofs. Samið hafði verið um launahækkanir hverju sinni og þær verið meiri en kjarasamningsbundnar hækkanir launa samkvæmt þeim kjarasamningi sem V miðaði við. V fékk ekki hækkun árið 2008 en taldi sig eiga rétt á henni skv. ákvæðum gildandi kjarasamnings. Þrátt fyrir að hafa ekki fengið hækkun 2008 voru starfskjör V ekki lakari en kjarasamningurinn kvað á um, sbr. 1. gr. laga nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda. Var því ekki fallist á að V hafi átt rétt til sérstakra launahækkana umfram það sem um var samið milli aðila.⁹

Niðurstaða þeirra dóma sem reifaði hafa verið hér að ofan er sú að líta beri til heildarmats á launum en ekki einstaka samningsákvæðis kjarasamnings og að laun verði í heild að nema því lágmarki sem kveðið er á um í kjarasamningi. Hlutfall af launum ber að greiða af töxtum kjarasamnings en ekki umsömdum launum sé um yfirborgun að ræða. Í Hrd. 273/2010 hefur stefnandi hærri föst heildarlaun en ef hann hefði verið á lágmarkslaunum skv. kjarasamning og fengið greidda yfirvinnu og álag af þeim. Í Hrd. 308/2010 hefur V raunverulega fengið meiri hækkun og verið með hærri laun en ef hann hefði verið með lágmarkslaun skv. kjarasamningi og fengið samningsbundna hækkun ofan á þau. Í báðum dómum Hæstaréttar eru greidd hærri laun en sem nemur lágmarkslaunum gildandi kjarasamnings og er því komið út fyrir efni kjarasamnings. Er af þeim orsökum ekki brotið gegn ákvæðum 1. gr. laga nr. 55/1980.

Til frekari útskýringa má taka eftirfarandi dæmi. Segjum sem svo að lágmarkslaun samkvæmt kjarasamningum séu 100 þúsund krónur. Ætlum það að í kjarasamningi eigi laun að hækka um 10% á ákveðnum tímapunkti. Nýju lágmarkslaunin eftir þá hækkun eru 110 þúsund krónur. Starfsmaður, sem var yfirborgaður fyrir hækkun og hafði í laun 120 þúsund krónur, er ennþá með hærri laun en sem nemur lágmarkslaunum. Samningur hans tryggir honum betri kjör en kjarasamningur og er því ekki ógildur skv. 1. gr. laga nr. 55/1980 eða 7. gr. laga nr. 80/1938. Því hefur hækkunin ekki áhrif á hans laun. Starfsmaður sem var hinsvegar með 105 þúsund krónur, á rétt á að laun hans hækki í 110 þúsund krónur þar sem ráðningasamningur hans eftir hækkun var ógildur að því leyti sem hann kvað á um lægri kjör en kjarasamningar.¹⁰

Sambærilegt dæmi má taka um yfirvinnukaup. Segjum að dagtaxti sé 1000.- kr. og yfirvinnuálag samkvæmt kjarasamning sé 83%. Lágmarkskjör í yfirvinnu eru þá 1830.- kr. Starfsmaður sem er með 1500.- kr. í dagtaxta á hinsvegar ekki rétt á 83% álagi á umsamin laun, heldur er nóg að yfirvinnulaun hans nemi að lágmarki 1830.- kr. eða hærra. Venja á vinnumarkaði er hinsvegar sú að almennt fylgi yfirborguð laun einnig hækkunum og álagi kjarasamnings. Slíkt byggir á því að yfirborgun komi til vegna verðmæti starfsmanns og að tryggja eigi honum hærri laun en gengur og gerist. Í slíkum tilfellum er þó um samningsatriði að ræða en ekki lágmarkskjör sem vernduð eru af 1. gr. laga nr. 55/1980.¹¹ Vilji vinnuveitandi og launamaður tryggja að yfirborguð laun hækki með kjarasamningum er þeim í lófa lagt að semja um slíkt í ráðningasamning.

Ofangreind dómaframkvæmd íslenskra dómstóla er í samræmi við orðalag 1. gr. laga nr. 55/1980 og fellur vel að meginreglunni um að samningar séu frjálsir og þar sem kjarasamninga þrýtur taki frjálsir samningar við. Ennfremur að stéttarfélög séu ekki aðilar að samningum um yfirborgun.¹² Heimild 1. gr. gildir ekki gagnvart samningum um umframkjör þar sem um frjálsan samning er að ræða. Telja verður að lágmarskjör eigi að gilda jafnt fyrir alla, en ljóst er, eiga að túlka hlutfall í ákvæðum kjarasamninga sem gildandi lágmarkskjör, að lágmarkskjör eru háð frjálsum samningi aðila og verða þá mismunandi milli launþega. Sá sem semur um yfirborgun er því með hærri lágmarkskjör en sá sem fær greitt skv. töxtum kjarasamnings. Slík túlkun er ekki í samræmi við 1. gr. eða tilgang kjarasamninga yfir höfuð. Í framkvæmd þýðir það að yfirborgaður starfsmaður á ekki rétt á launahækkun samkvæmt kjarasamningum kveði ráðningasamningur á um betri kjör en hin nýju lágmarkslaun.

Tveir dómar virðast þó stinga í stúf við dómaframkvæmdina. Fyrri dómurinn er Hæstaréttardómur nr. 4/1999 og hinn síðari er nýr Félagsdómur nr. 11/2011.

Hrd. 4/1999 F var ráðinn til H sem matreiðslumaður með ótímabundnum ráðningarsamningi þar sem tiltekin voru föst laun sem voru langt yfir meðallagi launa í sambærilegu starfi. Í ráðningarsamningnum var jafnframt almenn tilvísun þess efnis, að F skyldi „að öðru leyti“ njóta kjara samkvæmt kjarasamningi matreiðslumanna. Á ráðningatíma voru laun hækkuð í samræmi við hækkanir ríkisstarfsmanna. Ágreiningur reis um hvort F ætti rétt á þeim hlutfallshækkunum launa sem samið var um í kjarasamningum matreiðslumanna og einnig fatapeningum. Stefndi F, H til greiðslu þeirrar fjárhæðar sem hann taldi vangoldna. H taldi að F hefði fengið hærri laun en sem nam lágmarkslaunum og hækkanir skv. kjarasamning ættu því ekki við. Hæstiréttur taldi að F hefði átt samningsbundinn rétt á greiðslum þessum en hluti af kröfu hans til fatapeninga væri fallinn niður vegna tómlætis.

Við fyrstu sýn virðist dómurinn stangast á við niðurstöðu Hæstaréttar í þeim dómum sem reifaðir eru hér að ofan. Virðist sem stefnandi í þessu máli fái greidda hækkun á yfirborguð laun. Enda þótt héraðsdómurinn, sem staðfestur var af Hæstarétti, vísi til 1. gr. laga nr. 55/1980, fjallar málið alls ekki um það ákvæði, eða lágmarkslaun ef því er að skipta, heldur um túlkun orðalags ráðningasamnings stefnanda. Niðurstaðan er sú að túlka beri orðalag ráðningasamningsins, en ekki kjarasamning, sem svo að laun stefnanda hafi að átt að hækka með kjarasamningum.¹³ Síðari dómurinn, Félagsdómur nr. 11/2011, er hinsvegar í hreinni andstöðu við eldri dóma. 

Mál nr. 11/2011 – Vinnuveitandi vildi ekki hækka laun skv. kjarasamningum m.a. þar sem hann taldi starfsmenn sýna yfirborgaða. Hann taldi ennfremur að samningar hefðu tekist milli sín og starfsmanna sinna um að yfirborgun myndi lækka sem nam kjarasamningshækkunum. Það var talið ósannað. Í niðurstöðu dómsins segir: „Hér var [...] um almenna launahækkun að ræða sem verður að skilja svo, nema annað sé tekið fram, að átt sé við regluleg laun sem starfsmaður nýtur þegar viðkomandi hækkun samkvæmt kjarasamningi á að koma til framkvæmda. Verður að taka undir það með stefnanda að ef fallist yrði á skilning stefnda væri stórlega grafið undan grundvelli kjarasamninga almennt. Er þessari málsástæðu stefnda því hafnað og þykja tilvitnaðir dómar af hálfu stefnda enga þýðingu hafa í þessu sambandi.“

Félagsdómur komst að þeirri niðurstöðu, að orðalag eins og var í kjarasamning um hækkun „launa“ bæri það með sér að um almenn, regluleg, laun væri að ræða en ekki lágmarkslaun skv. töxtum kjarasamnings. Félagsdómur segir í niðurstöðu sinni að óumdeilt sé að starfsmenn hafi verið yfirborgaðir og að við yfirborgun sé komið út fyrir kjarasamninga. Er og vísað til dóma hæstaréttar nr. 351 og 352/1999 (sem reifaðir eru hér að ofan). Í framhaldi í dómsniðurstöðunni segir;

„Starfsmennirnir [gátu] ekki samið um að falla frá kröfu til launahækkunarinnar nema samþykki stéttarfélagsins kæmi til, sbr. 7. gr. laga nr. 80/1938. Slíkt samþykki lá ekki fyrir. Af hálfu stefnda hefur því verið teflt fram að „svigrúm einstakra vinnuveitenda og launþega til að semja um laun og önnur starfskjör takmarkast við að þau séu jafnhagstæð eða betri en kveðið er á um í kjarasamningi viðkomandi stéttarfélags.“ Þar sem stefndi telst ekki hafa sýnt fram á að samkomulag hafi tekist við starfsmenn um meðferð launahækkunar hinn 1. júní 2010 getur þetta atriði ekki skipt máli við úrlausn málsins.“

Um innri ósamræmi er að ræða í niðurstöðunni. Fyrst segir dómurinn að við yfirborgun sé komið út fyrir efni kjarasamninga en segir síðar að það skipti ekki máli að kjör samkvæmt kjarasamningum takmarkist við að þau séu jafnhagstæð eða betri en kveðið er á um í kjarasamning. Sú niðurstaða er byggð á því, að stefndi hafi svigrúm til að semja sérstaklega um að launþegar tækju á sig lækkun yfirborgaðra launa. Þar sem hann hafi ekki gert það komi hækkun skv. kjarasamningi einnig á regluleg laun. Slík túlkun þýðir, að efni kjarasamnings hafi áhrif á yfirborguð laun nema samið sé um annað. Þessi túlkun á 7. gr. laga nr. 80/1938 er ekki í samræmi við orðalag ákvæðisins sem segir:

7. gr. Samningar einstakra verkamanna við atvinnurekendur eru ógildir að svo miklu leyti, sem þeir fara í bága við samninga stéttarfélags við atvinnurekandann, enda hafi félagið ekki samþykkt þá.

Sá skilningur sem Félagsdómur leggur í 7. greinina er að gera þurfi sérstakan samning við launþega um að taka á sig lækkun á yfirborgun þegar lágmarkskjör hækka hlutfallslega. Slíkt er í hreinu ósamræmi við eldri túlkun eða framkvæmd yfirleitt.¹⁴ Túlka ber 7. greinina í samræmi við 1. gr. laga nr. 55/1980; að samningur um betri kjör hafi þá þegar verið við líði og að sá samningur sé ekki ógildur nema hann fari í bága við lágmarkskjör kjarasamning.

Niðurstaða Félagsdóms er á þá leið að túlka beri orðalag kjarasamnings um hækkun á almennum launum þannig að um regluleg laun sé að ræða en ekki laun samkvæmt ákvæðum kjarasamnings. Niðurstaða Félagsdóms er í andstöðu við það sem verður að telja að sé gildandi túlkun á lágmarkskjörum í kjarasamningum.¹⁵ Kjarasamningar kveða á um lágmarkskjör og telja verður að túlka beri hækkanir á þann veg, að þær gildi um kjör innan samnings en geti ekki haft áhrif á frjálsa samninga um umframkjör. Stéttarfélög eru ekki aðilar að slíkum samningum og hafa ekki heimild til að semja um breytingar á þeim.¹⁶ Niðurstöðuna ver dómurinn með þeim rökum að grafið væri undan grundvelli kjarasamninga almennt ef túlka ætti þá með öðru móti. Rök þessi standast hinsvegar ekki nánari skoðun; kjarasamningar kveða á um lágmarkskjör eins og skýrt kemur fram í 1. gr. laga nr. 55/1980 og í dómaframkvæmd íslenskra dómstóla eins og sjá má af umfjöllun hér að ofan. Niðurstaðan verður enn sérkennilegri ef hið sama á að gilda um atvinnuveitanda sem ekki er aðili að kjarasamningnum. Gerir þá 1. gr. laga nr. 55/1980 það að verkum að yfirborgaður launþegi fái hækkun á umsamin laun sín þ.e. að kjarasamningar hafi áhrif á frjálsan samning milli launþega og vinnuveitanda án þess að neinir samningar séu til staðar á milli aðila um slíkt?

Á það verður ekki fallist í ljósi þess að heimild 1. gr. laga nr. 55/1980 þrýtur gagnvart samningum um umframkjör þar sem um frjálsan samning er að ræða. Samningsfrelsið verður aðeins heft með skýrri lagaheimild. Kjarasamningar eru bindandi á gildisvæði þeirra vegna 1. gr. laga nr. 55/1980 en ákvæðið er þó takmarkað við lágmarkskjör og gildir ekki um almenn kjör. Kjarasamningur hefur því ekki áhrif á samninga 3ja manns umfram þau lágmarkskjör sem tryggð eru í lögum.

Niðurstaða Félagsdóms stenst ekki ef fallist er á þann skilning sem lagður er hér að ofan í 1. grein laga nr. 55/1980, að hún verndi aðeins þau lágmarkskjör sem samið er um í kjarasamningum líkt og fram hefur komið í niðurstöðum Hæstaréttar. Getur niðurstaða Félagsdóms í máli nr. 11/2011því aðeins gengið upp ef ekki var um lágmarkskjör að ræða heldur rétt sem dregin er af samningi milli aðila. Greinarhöfundur aðhyllist þó ekki slíka túlkun eins og sjá má í næsta hluta.

4. Geta kjarasamningar kveðið á um annað en lágmarkskjör?

Í ljósi þess sem fram kom hér að ofan, m.a. gagnrýni á niðurstöðu Félagsdóms í máli nr. 11/2011, má velta fyrir sér hvort kjarasamningar geti yfir höfuð kveðið á um kjör umfram lágmarkskjör? Ef fallist er á þann skilning sem lagður er í 1. gr. laga nr. 55/1980 í grein þessari þá eru tvær niðurstöður mögulegar.

Sú fyrri er; að kjarasamningar geti innihaldið ákvæði sem bindi aðila að þeim samningum og geti því haft áhrif á samninga um umframkjör. Þeir bindi hinsvegar ekki þá sem standi utan við samninga þar sem þeir eru ekki aðilar að samkomulaginu og geti því ekki haft áhrif umfram 1. gr. laganna um lágmarkskjör. Með öðrum orðum, kjarasamningar kveða á um annað en lágmarksréttindi en aðeins ákvæðin um lágmarksréttindin eru tryggð öllum óháð aðild. Slík túlkun fer þó að vissu marki í bága við meginreglu 1. gr. laga nr. 55/1980 sem á að tryggja öllum sömu lágmarksréttindi og ennfremur að tryggja að atvinnuveitandi geti ekki farið framhjá kjarasamningum með því að standa utan við samninga. 

Sú seinni er; að kjarasamningur geti ekki kveðið á um annað en lágmarkskjör og 1. gr. laganna og meginreglan um samningsfrelsið leggi þær hömlur á túlkun kjarasamninga að þeir geti ekki, þrátt fyrir orðalag sitt, haft áhrif á frjálsa samninga um umframkjör. Slík niðurstaða er eðlileg í ljósi þess að skýra lagaheimild þarf til að skerða samningafrelsið og fellur hún betur að orðalagi 1. greinarinnar sem kveður aðeins á um vernd lágmarksréttinda, auk þess sem hún er í takt við dómaframkvæmd. Slík túlkun stendur einnig nær markmiðum 1. greinarinnar sem er annarsvegar að tryggja sameiginleg kjör allra sem vinna sömu störf og hinsvegar að hindra atvinnuveitendur standi utan við kjarasamninga til að koma sér hjá skyldum samkvæmt þeim. 

Neðanmálsgreinar

1. Lára V. Júlíusdóttir, Vinnumarkaðsréttur, bls. 11-16. 

2.  Id, bls. 70 og 91.

3. Páll Sigurðsson, Samningaréttur, bls. 84.

4. Lára V. Júlíusardóttir, Vinnumarkaðsréttur, bls. 91 

5.  Sbr. 1. gr. laga nr. 55/1980. Sjá einnig 7. gr. laga nr. 80/1938 og Láru V. Júlíusardóttir, Vinnumarkaðsréttur, bls. 70

6. Sjá t.d. Þorgeir Örlygsson, Benedikt Bogason og Eyvind G. Gunnarsson, Kröfurétt I, bls. 130-132 og Pál Sigurðsson,Samningaréttur, bls. 25-27. Af dómum má nefna t.d. Hrd. 351 & 352/1999 og Hrd. 167/ 2002 en þar var talið að samningsfrelsi verkalýðsfélaga og beitingu verkfallsréttar mætti aðeins skerða með lögum. 

7. Sjá Hrd. 351 & 352/1999, Hrd. 118/2007, Hrd. 210/2003, Hrd. 273/2010 og 308/2010 Allir reifaðir hér í greininni. 

8. Umfjöllun hér að ofan gefur að vísu vissa vísbendingu um niðurstöðu slíkra mála.

9.  Reifun efst í dómskjali á heimasíðu Hæstaréttar virðist gefa vísbendingar um að þar sem sérhver hækkun hafi verið hærri en hækkanir skv. kjarasamning þá hafi stefnandi ekki verið með lakari starfskjör en samkvæmt kjarasamningum. Orðalag er hinsvegar villandi og ef dómurinn er lesinn með tillit til málsástæðna í heild, í stað þeirra sem reifaðar eru, þá má sjá að stefnandi fékk enga hækkun 2008 en það var sú hækkun sem hann krafðist. Ef lágmarkslaunin væru sérhver hækkun en ekki færi fram heildarmat þá hefði stefnandi átt að fá kröfu sín uppfyllt þar sem hann fékk enga hækkun 2008 þrátt fyrir að í kjarasamningum væri samið um 7,5% hækkun. 

10. Sbr. Hrd. 308/2010

11. Sbr. Hrd. 351 & 352/1999

12. Sbr. Hrd. 210/2003 (reifaður að ofan) 

13. Er því ekki byggt á kjarasamning heldur ráðningasamningi. Segja má að kjarasamningur sé í reynd notaður sem einhverskonar „launavísitala“. 

14. Sjá Hrd. 351 & 352/1999, Hrd. 118/2007, Hrd. 210/2003, Hrd. 273/2010 og 308/2010 (reifaðir hér að ofan) þar að auki má vísa í dóm Félagsdóm 1991 á bls. 398.

15. Sem dæmi má nefna þá reynir á mjög sambærilega málavexti í Hrd. 308/2010. Í báðum málum reynir á hvort að hækkanir samkvæmt kjarasamning hafi átt að koma til á yfirborguð umsamin laun. Niðurstaða Hæstaréttar í máli Hrd. 308/2010 sem reifuð er hér að ofan var hinsvegar að stefnandi ætti ekki rétt á hækkun þar sem komið var út fyrir efni kjarasamninga þar sem stefnandi var með betri kjör en kveðið var á um í kjarasamning.

16. Sjá Hrd. 210/2003 

Heimildaskrá

Bækur og handrit

Lára V. Júlíusdóttir, Vinnumarkaðsréttur,­Handrit til kennslu, 2008.

Páll Sigurðsson, Samningaréttur,­Bókaútgáfan Codex, Reykjavík, 2004.

Þorgeir Örlygsson, Benedikt Bogason og Eyvindur G. Gunnarsson, Kröfuréttur­ I:­ Efndir­

kröfu,­Bókaútgáfan Codex, Reykjavík 2009.

Lög

Lög nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur.

Lög nr. 55/1980 um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda.

Hæstaréttardómar

Hæstaréttardómur nr. 4/1999 

Hæstaréttardómur nr. 351/1999

Hæstaréttardómur nr. 352/1999

Hæstaréttardómur nr. 167/ 2002

Hæstaréttardómur nr. 210/2003

Hæstaréttardómur nr. 118/2007

Hæstaréttardómur nr. 17/2009

Hæstaréttardómur nr. 229/2010

Hæstaréttardómur nr. 273/2010

Hæstaréttardómur nr. 308/2010

Félagsdómar

Félagsdómur, 1991 á bls. 398. Félagsdómur nr. 11/2011.