Ástráður Haraldsson

Ástráður Haraldsson

Höfundur hefur verið sjálfstætt starfandi lögmaður í Reykjavík frá 1992. Hann lauk prófi frá lagadeild Háskóla Íslands 1990 og varð héraðsdóms- lögmaður í mars 1991 en hæstaréttarlögmaður í maí 1995. Meðfram lögmennsku var hann í hlutastarfi sem lögfræðingur ASÍ 1995- 2000. Dósent við Háskólann á Bifröst frá 2002.


Grein birt í: Lögfræðingur 2009

Nokkrar athugasemdir um bætur vegna ólögmætra uppsagna á almennum vinnumarkaði

Ráðningarfesta eða ráðningaröryggi hefur lengstum verið lítið á almennum vinnumarkaði á Íslandi. Þannig hefur verið út frá því gengið sem grundvallarreglu í íslenskum vinnurétti að hér ríki hin gamla regla um frelsi atvinnurekandans til þess ráða og reka að vild í öllum meginatriðum óskert á almennum vinnumarkaði.  Við höfum að vísu í íslenskum lögum og kjarasamningum nokkur dæmi um tilvik þar sem við höfum lögfest eða samið um takmarkanir á heimildum atvinnurekanda að þessu leyti. Þetta á við bæði um val á starfsmanni til starfa og réttinn til að reka starfsmann. Þetta breytir þó ekki því að meginreglan hefur verið algjört frelsi atvinnurekanda að þessu leyti. Frá sjónarhóli sveigjanleika á vinnumarkaði og hagsmuna atvinnurekanda hefur þetta réttarástand verið talið æskilegt. Á hinn bóginn hafa talsmenn verkalýðshreyfingarinnar talið svigrúm atvinnurekenda of mikið og gjarnan sett fram tillögur um frekari takmarkanir á þessum rétti. Slíkar tillögur hafa þó aldrei náð fram að ganga. Að sönnu hafa aðstæður líka verið þannig að þetta hefur e.t.v. ekki komið mikið að sök frá hagrænum sjónarhóli. Þannig hefur ekki verið mikið atvinnuleysi og þeir sem missa vinnuna hafa því almennt átt fremur auðvelt með að fá nýja vinnu. Þá hafa reglur um uppgjör launa vegna slita ráðningar- samnings verið heldur skýrar og því hafa hlutfallslega fá mál ratað til dómstóla um slík uppgjör. Þetta er ef málið er skoðað í ljósi þess hversu mörgum ráðningarsamningum er slitið á degi hverjum hérlendis. Stundum kemur að vísu til deilna um uppsagnir. Stundum er deilt um lögmæti þeirra og stundum um uppgjör vegna þeirra. Hér verður skoðað hvaða reglur hafa verið taldar gilda um uppgjör bótakrafna  starfsmanns vegna ólögmætra ráðningarslita atvinnurekanda og reifaðir dómar sem telja verður að muni valda breytingum á þeim reglum sem fræðimenn á sviði vinnuréttar hafa talið gilda hér á landi.

Hin hefðbundna kenning

Almennt viðhorf fræðimanna á sviði vinnuréttar á Íslandi hefur verið það að bótaréttur launafólks sem orðið hefur fyrir því að vera rekið úr vinnu, sagt upp, látið hætta, þannig að ekki hefur verið löglega að farið, miðist við að launamanninum beri laun til loka uppsagnarfrests síns. Þannig verði atvinnurekandi sem kýs að láta starfsmann sinn hætta ávallt að gjalda laun til loka uppsagnarfrestsins jafnvel þó hann kjósi að nýta ekki starfskrafta starfsmannsins á þessu tímabili. Þetta á þó ekki við ef starfsmanni er sagt upp fyrirvaralaust  á grundvelli saka sem eru svo alvarlegar að fyrirvaralaus brottrekstur án frekari launagreiðslna geti komið til. Það er ef um verulega vanefnd er að ræða. Þetta er sama regla og almennt á við að samningarétti. Sama niðurstaða  getur orðið ef brottrekstur er gerður vegna vægari saka (ekki veruleg vanefnd) en þá að því tilskyldu að starfsmaðurinn hafi áður verið sannanlega  áminntur og honum gefinn kostur á að bæta ráð sitt.1
Samkvæmt hinni hefðbundnu kenningu verður starfsmaðurinn svo að sæta frádrætti af bótakröfu vegna ólögmætrar uppsagnar sem nemur þeim laun- um sem hann kann að hafa annars staðar frá á uppsagnarfrestinum.2  Útfrá þessu ganga líka Arnmundur Backman og Gunnar Eydal í brautryðjandaverki sínu Vinnuréttur sem fyrst kom út 1978. Þeir segja um þetta m.a.; 

Tilgangur uppsagnarfrests  ráðningarsamninga  er sá að sporna gegn fyrirvaralausum uppsögnum  úr starfi. Með uppsagnarfresti, sem er í flestum tilfellum gagnkvæmur, er stefnt að því að veita báðum aðilum ráðrúm til að haga málum sínum þannig í tíma, að uppsögnin valdi gagnaðila sem minnstu tjóni. Starfsmanni sem sagt er upp störfum á þannig að gefast ráðrúm til að ráða sig annars staðar meðan uppsagnarfrestur er að líða. Sé uppsögnin hins vegar fyrirvaralaus og án lögmætrar ástæðu ber atvinnurekandanum að greiða starfsmanni skaðabætur, sem numið geta launum í uppsagnarfresti  þeim sem hann átti rétt til. [...] Á sama hátt og uppsagnarfrestur er gagnkvæmur er bótarétturinn vegna fyrirvaralausra og ólögmætra slita á ráðningarsamningi gagnkvæmur. Ef starfsmaður stekkur fyrirvaralaust úr starfi sínu á atvinnurekandi hans rétt á bótum.3

Um inntak bótaréttar atvinnurekanda vegna ólögmætrar  riftunar starfs- mannsins er svo jafnan vísað til reglu 1. mgr. 25. gr. hjúalaga nr. 22/1928 með lögjöfnun. Reglan felur í sér einskonar félagslega verndarreglu eða lækkunarreglu þannig að krafa búsbóndans verður helmingurinn af kröfu hjúsins ef um ólögmæta riftun af hálfu atvinnurekandans hefði verið að ræða.4 Á þessari lögjöfnun hefur jafnan verið byggt í dómum um bætur vegna brota á ráðningarsamningum svo hér má heita að hafi orðið til dómvenja sem föst er í sessi.5

Viðar Már Matthíasson skilgreinir bótaréttinn svona í grein sinni um ráðningarsamninga frá 1989.

Sé riftun ólögmæt öðlast riftunarþoli rétt til skaðabóta.  Sé um að ræða launþega mundi hann teljast hafa öðlast rétt til skaðabóta, sem jafngiltu fjárhæð launa út þann uppsagnarfrest, sem hann teldist eiga rétt til. Hér er um að ræða skaðabætur, og fer um þær eftir almennum reglum um skaðabætur. Þannig mundi viðkomandi launþegi þurfa að sæta lækkun á skaða- bótakröfu sinni vegna launatekna, sem hann hefði annarsstaðar frá á þeim tíma, sem uppsagnarfrestur er að líða.6

Í  bók  sinni um Réttindi og  skyldur á  vinnumarkaði segir Lára V. Júlíusdóttir7   um bótarétt starfsmanns vegna vanefnda atvinnurekanda að hann lúti almennum skaðabótasjónarmiðum  en vísar svo að auki til fyrrnefndrar reglu hjúalaga.

Nálgun fræðimanna,  bæði ofannefndra og annarra,  hefur verið mjög áþekk og á sama veg. Fræðilegur ágreiningur um inntak reglnanna um uppgjör bótakröfu starfsmanns vegna ólögmætra ráðningarslita atvinnurekanda hefur ekki verið til staðar. Þessi mynd fór hins vegar nokkuð að riðlast þegar leið að aldarlokunum síðustu.

Guðrúnar þáttur

Hinn 15. desember  1994 kvað Hæstiréttur upp dóm í málinu Dvalarheimilið Lundur gegn Guðrúnu Birnu Garðarsdóttur,  H.1994:2768. Áfrýjað hafði verið dómi héraðsdóms Suðurlands þar sem Dvalarheimilið Lundur á Hellu var dæmt til að greiða Guðrúnu bætur vegna ólögmætrar uppsagnar. Það sem var óvenjulegt við dóminn var að Guðrún þessi hafði áður fengið uppgerðan uppsagnarfrest sinn að fullu.

Atvik voru þau að í febrúar 1989 var Guðrúnu sagt upp störfum hjá Lundi með þriggja mánaða fyrirvara. Hún hafði þá um árabil starfað hjá  dvalarheimilinu við umhirðu aldraðra. Jafnframt var hún trúnaðarmaður stéttarfélags síns hjá stofnuninni. Uppsögn hennar fór því í bága við ákvæði vinnulöggjafarinnar  nr. 80/1938 um réttarvernd trúnaðarmanna.  Stéttarfélag Guðrúnar, Verkalýðsfélagið  Rangæingur, höfðaði mál fyrir Félagsdómi sem komst að þeirri niðurstöðu að uppsögn Guðrúnar hefði verið brot á 11. gr. laga nr. 80/1938 og ólögmæt af þeim sökum.

Af hálfu Félagsdóms var ekki gert ráð fyrir frekari eftirmálum vegna þessa og með því að Guðrún hafði fengið laun til loka uppsagnarfrests var samkvæmt hinni hefðbundnu kenningu ekki við því að búast að frekari kröfugerð yrði uppi höfð.

Í framhaldi af starfslokum Guðrúnar hjá Lundi átti hún í erfiðleikum með að fá vinnu við sitt hæfi og fyrir dómi var talið í ljós leitt að hún hefði verið meira eða minna atvinnulaus langt á annað ár eftir starfslokin. Þá var talið sannað að atvinnuástand í Rangárvallasýslu hefði verið afar bágborið um þær mundir.

Skaðabótakröfu sína reisti Guðrún á  almennu skaðabótareglunni. Dvalarheimilið Lundur hafi slitið ráðningarsamningnum við hana með ólögmætum hætti. Með því hafi stofnunin valdið henni fjártjóni, sem bæri að bæta, enda hafi hún gert sitt til að draga úr tjóninu með því að reyna að afla sér vinnu.

Af hálfu dvalarheimilisins var krafist sýknu með því að uppsögnin hefði verið með samningsbundnum uppsagnarfresti, og því ætti Guðrún ekki rétt á neinum skaðabótum.  Þá var af hálfu dvalarheimilisins því haldið fram, að ef kæmi til skaðabótagreiðslu  til stefnanda, ætti að miða bótafjárhæð við „svonefnda meðalhófsreglu“. Fjárhæð bótanna gæti þannig aldrei miðast við lengri tíma en svaraði til þriggja mánaða samningsbundins uppsagnarfrests.

Niðurstaða héraðsdóms var að stefnandi, Guðrún, átti rétt á að krefja stefnda, dvalarheimilið um bætur vegna ólögmætrar  uppsagnar og henni voru dæmdar bætur sem námu þriggja mánaða launum.

Í dómi Hæstaréttar er ekki fallist á að uppsögn Guðrúnar hafi átt rætur að rekja til þess, að hún var trúnaðarmaður á vinnustað atvinnurekanda síns. Dvalarheimilið Lundur hafi því ekki brotið gegn 11. gr. laga nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur með uppsögninni. Hins vegar var talið að vegna stöðu Guðrúnar sem trúnaðarmanns hafi dvalarheimilinu borið að beina til hennar áminningu, áður en uppsögn mátti fara fram á þeim grund- velli, sem dvalarheimilið bar fyrir sig. Eins og uppsögnina bar að, yrði því að telja hana ólögmæta og að Guðrúnu bæri bætur af þeim sökum. Síðan segir Hæstiréttur; „Samkvæmt  venju þykir hæfilegt að miða bæturnar við laun í þrjá mánuði frá þeim tíma, sem stefnda lét af störfum, og komi þá til frádráttar tekjur og aðrar greiðslur, sem hún aflaði sér á því tímabili.“

Allt í þessum dómi Hæstaréttar er óvenjulegt. Eitt sem ekki er sérstaklega til umfjöllunar hér er að rétturinn tekur sér fyrir hendur að endurskoða efnisdóm Félagsdóms með því að fallast ekki á að uppsögn Guðrúnar hafi átt rætur að rekja til þess að hún var trúnaðarmaður á vinnustað atvinnurekanda síns. Þetta hafði Félagsdómur þó  áður fallist á. Slíkur dómur Félagsdóms hefur að öllum jafnaði res judicata áhrif gagnvart Hæstarétti enda sæta efnisdómar Félagsdóms ekki endurskoðun af hálfu Hæstaréttar. Þetta væri efni í aðra grein og verður ekki rakið nánar hér. Hitt er efnisniðurstaða Hæstaréttar. Með henni er kollvarpað hinni hefðbundnu framsetningu þegar fallist er á að umfang bótaréttar starfsmannsins getur farið út fyrir það sem takmarkast af bótum sem nema fjárhæð launa til loka uppsagnarfrests. Þetta er enda í ágætu samræmi við það að bætur beri að ákveða eftir almennum skaðabótasjónarmiðum. Hér tókst að sanna að tjónið varð meira en sem nam uppsagnarfrestinum.

Hitt er svo óljóst með öllu hvað Hæstiréttur á við þegar sagt er „Samkvæmt venju þykir hæfilegt að miða bæturnar við laun í þrjá mánuði frá þeim tíma, sem stefnda lét af störfum“. Engri slíkri venju var til að dreifa í tilvikum eins og þessu og enginn dómur sambærilegur hefur gengið síðar. Þessi framsetning virðist eiga rætur í málatilbúnaði dvalarheimilisins þar sem því var, eins og að framan er rakið, haldið fram, að ef kæmi til skaðabótagreiðslu til Guðrúnar, ætti að miða bótafjárhæð við „svonefnda meðalhófsreglu“. Fjárhæð bótanna gæti þannig aldrei miðast við lengri tíma en svaraði til þriggja mánaða samningsbundins uppsagnarfrests. Þessi kenning er í besta falli mjög framandleg. Hvað sem líður þessum göllum á dóminum er eigi að síður aðalatriðið hvað hann snertir að með honum var hreyft við mikilvægri stoð þess kerfis sem við höfum búið við varðandi uppgjör bótakrafna vegna ólögmætra uppsagna. Sá sem getur sýnt fram á að hann hafi orðið fyrir tjóni sem ekki er bætt með greiðslu launa í uppsagnarfresti getur tt frekari bótarétt vegna ólögmætrar uppsagnar. Með öðrum orðum; bóta réttur starfsmanns  vegna ólögmætra uppsagna atvinnurekanda  fer eftir almennum skaðabótasjónarmiðum.

Fleiri dómar

Eins og að framan er rakið hefur enginn dómur sambærilegur dóminum í máli Guðrúnar gegn Lundi gengið síðar. Þó hefur í einhverjum tilvikum verið vísað til þess máls sem fordæmis. Gott dæmi er í merkilegum dómi Hæstaréttar,  H.2004;4776, Magnús S. Magnússon gegn Flugþjónustunni Keflavíkurflugvelli ehf. og gagnsök. Magnúsi var undir lok október 2002 fyrirvaralaust sagt upp starfi sínu sem hlaðmaður hjá Flugþjónustunni, eftir að ýfingar urðu með honum og hlaðstjóra í afdrepi hlaðmanna, en ágreiningslaust var að Magnús sló kaffibolla úr hendi hlaðstjórans að mörgum mönnum ásjáandi. Var ekki talið sannað, að Magnús hafi tekið á hlaðstjóranum eða gerst sekur um líkamsárás á hann. Þá var ekki litið svo á að þessi háttsemi hafi verið svo alvarleg í eðli sínu að heimilt hafi verið að víkja honum fyrirvaralaust úr starfi án undangenginnar áminningar. Var því fallist á að honum bæru bætur, sem svöruðu til fullra mánaðarlauna hans í þriggja mánaða uppsagnarfresti, auk þess hluta október  sem eftir lifði. Var ekki fallist á að Magnús ætti sem trúnaðarmaður rétt til frekari bóta. Hins vegar þótti sýnt að hann hafi orðið af hlutabréfum í Flugleiðum hf., sem starfs- mönnum F hafði verið lofað, vegna hinnar fyrirvaralausu uppsagnar.  Var Flugþjónustunni því gert að bæta Magnúsi missi þeirrar launauppbótar.

Þessi dómur er merkilegur um margt. Launamaðurinn, sá sem sagt var upp, krafðist bóta sem næmi auk launa til loka uppsagnarfrests andvirði þriggja mánaðarlauna til viðbótar. Var krafan reist á þeim forsendum að hann hafi verið trúnaðarmaður og ætti sem slíkur rétt til frekari bóta „samkvæmt dómvenju“. Vísað var til fordæmis í framanröktu máli Guðrúnar gegn Lundi, H.1994:2768.  Hæstiréttur taldi hins vegar að krafan, sem með öllu væri þannig um sex mánaða laun frá því hann lét af starfi, fengi ekki stoð í nefndu fordæmi réttarins og að ekki væru skilyrði til að verða við þessum kröfulið hans. Hitt sem einnig er merkilegt við þennan dóm er að fallist var á það af hálfu Hæstaréttar að starfsmaðurinn ætti bótarétt vegna missis hlunninda. Talið var að sýnt væri fram á að vegna hinnar fyrirvaralausu uppsagnar varð starfsmaðurinn af hlutabréfum í Flugleiðum hf., sem lofað hafði verið starfsmönnum atvinnurekandans, Flugþjónustunnar, sem var dótturfélag Flugleiða hf. Ekki var annað í ljós leitt en að hann hefði fengið bréfin hefði honum ekki verið sagt upp fyrirvaralaust. Var því atvinnurekandanum gert að bæta starfsmanninum missi þessarar launauppbótar og krafa hans um markaðsverð hlutabréfanna tekin til greina.

Aftur er niðurstaðan sú að sá sem getur sýnt fram á að hann hafi orðið fyrir tjóni sem ekki er bætt með greiðslu launa í uppsagnarfresti getur átt frekari bótarétt vegna ólögmætrar uppsagnar. Aftur er fallist á að bótaréttur starfsmanns vegna ólögmætra uppsagna atvinnurekanda fari eftir almennum skaðabótasjónarmiðum.

Annað merkilegt dæmi er H.1999;4583 Samtök áhugafólks um áfengis- og vímuefnavandann, SÁÁ gegn Þorkatli Ragnarssyni og gagnsök. Þorkell starfaði sem fulltrúi við meðferð áfengissjúklinga hjá SÁÁ. Honum var sagt fyrirvaralaust upp störfum fyrir að hafa brotið gegn siðareglum S með því að hafa haft persónulegt samband við konu sem áður hafði notið meðferðar hjá SÁÁ, en í ráðningarsamningi hans var vísað til siðareglnanna. Þar sem SÁÁ hafði greitt Þorkatli laun í þeim uppsagnarfresti sem hann átti rétt á, var ekki talið að Þorkell ætti frekari bótarétt vegna tekjumissis í starfi sínu. Talið var að uppsögnin hefði byggst á efnislega  rangri ásökun um brot í starfi og að slíkt væri til þess fallið að baka Þ tjón. Voru Þ dæmdar bætur að álitum úr hendi S vegna þessa.

Hér er fallist á að uppsögn starfsmannsins hafi verið byggð á röngum eða ósönnuðum ávirðingum. Uppsögnin var því ólögmæt. Á hinn bóginn hafi ákvæði verið í ráðningarsamningi málsaðila um gagnkvæma heimild til uppsagnar með nánar tilteknum fyrirvara. Því gæti starfsmaðurinn ekki borið því við að hann hafi mátt treysta því að geta gegnt starfinu um ókominn tíma. Því taldi Hæstiréttur að aðeins kæmi til álita hvort starfsmaðurinn kynni að eiga frekari rétt til skaðabóta vegna starfsloka sinna en sem næmi þriggja mánaða launum eða  miskabóta vegna þess að  sú aðferð, sem atvinnurekandinn viðhafði þegar starfsmanninum var sagt upp, hafi valdið starfsmanninum tjóni, sem atvinnurekandinn bæri skaðabótaábyrgð á.

Starfsmaðurinn reisti kröfur sínar á því að starfslokin hjá atvinnurekandanum hafi valdið sér erfiðleikum við að fá nýtt starf. Brottreksturinn  hafi verið reistur á rangri ásökun um að hann hafi misnotað aðstöðu sína í samskiptum við sjúkling og þar með um siðferðisbrest.  Slíkt spyrjist óhjákvæmilega út og hann hafi orðið þess áþreifanlega var meðal þeirra, sem hann umgengst. Hæstiréttur féllst á þennan málatilbúnað og að þessi framganga hafi verið til þess fallin að skaða stöðu starfsmannsins við leit að nýju starfi og að atvinnurekandinn yrði að bera bótaábyrgð á tjóni, sem af því hafi hlotist. Svo var sagt að meta yrði tjónið að álitum og dæmdar hæfilegar bætur. Ekki þóttu lagaskilyrði til að dæma miskabætur eins og krafist var.

Miskabætur

Hér að ofan hefur verið fjallað um bætur vegna fjárhagslegs tjóns launafólks af ólögmætum uppsögnum af hálfu atvinnurekanda. Það sem horft hefur verið á er þegar bótagrundvöllurinn fer út fyrir þau mörk sem hefðbundið er að miða við, þ.e. ef tjón þess sem misgert er við telst ekki að fullu bætt með uppgjöri launa á uppsagnarfresti eða bótum sem svara slíku uppgjöri. Með þessu er þó ekki öll sagan sögð. Auk bóta fyrir fjárhagslegt tjón kann í einstökum tilvikum að koma til greiðslu bóta vegna ófjárhagslegs tjóns. Vegna þess sem í lagamáli er nefnt miski.

Meðal þeirra breytinga sem gerðar voru með skaðabótalögum  nr. 50/1993 var að sett var almennt ákvæði um miskabætur í 26. gr. laganna. Sagt að sá sem ábyrgð ber á ólögmætri meingerð gegn frelsi, friði, æru eða persónu annars manns skal greiða þeim sem misgert er við miskabætur. Ákvæðinu var síðar breytt með lögum nr. 37/1999 um breytingu á skaðabótalögum.8 Áður en almenna ákvæðið í 26. gr. skaðabótalaga var lögfest var einungis að finna í lögum heimild til að dæma miskabætur í 264. gr. almennra hegningar- laga nr. 19/1940.

Óljóst er og utan umfjöllunarefnis  þessarar greinar hversu mikil efnisbreyting var raunverulega  fólgin í þessum lagabreytingum. Þannig er af ákvæði 26. gr. skaðabótalaga nú ótvírætt að nægilegt er að meingerð sé ólögmæt en ekki nauðsynlegt að hún sé einnig refsiverð eins og var sam- kvæmt orðanna hljóðan eftir 264. gr. hegningarlaga. Dómaframkvæmd um eldri heimildina verður þó varla skilin svo að hún hafi takmarkast við refsinæmi. Að því er varðar miskabætur vegna ólögmætra uppsagna á almenn- um vinnumarkaði verður hins vegar ráðið af dómaframkvæmd fyrir og eftir setningu skaðabótalaga og þá einkum fyrir og eftir breytinguna sem gerð var 1999 að meginbreytingin hafi verið sú að með breyttri framsetningu heimildarinnar til að dæma miskabætur hafi athygli manna í ríkari mæli beinst að þessu réttarúrræði en áður var.

Samkvæmt 26. gr. skaðabótalaga er það skilyrði miskabóta að um ólögmæta meingerð sé að ræða en í því felst að um saknæma hegðun sé að ræða. Í tilvitnaðri grein sinni um Miskabótakröfur í málum er varða réttarstöðu opinberra starfsmanna tekur Einar Karl Hallvarðsson  til skoðunar dóma- framkvæmd að því er varðar miskabótakröfur á hendur hinu opinbera vegna uppsagna eða áminninga opinberra starfsmanna. Einar Karl sýnir fram á að dómaframkvæmd er þannig að ef ákvörðun um uppsögn eða áminningu opinbers starfsmanns er lögmæt kemur ekki til greiðslu miskabóta vegna sömu stjórnvaldsákvörðunar. Á hinn bóginn er ekki hægt að fullyrða að ef niðurstaða er sú að um ólögmæta frávikningu eða ólögmæta og ógilda uppsögn er að ræða, muni skilyrði miskabóta vera talin vera fyrir hendi. Til þess þarf frekari skilyrðum að vera fullnægt.

Engin ástæða er til að ætla að þessi lagatúlkun sé á nokkurn hátt öðruvísi en sú sem gilda myndi á almennum vinnumarkaði. Hér að neðan verða nefndir tveir dómar af vettvangi almenns vinnumarkaðar sem varða miskabótakröfur vegna uppsagnar og starfsmissis starfsmanna en að öðru leyti vísast til greinar Einars Karls.

Í   dómi  Hæstaréttar  í  H.2000;869  Flugafgreiðslan ehf.,  Sigurbjörn Björnsson og Hilmar R. Sölvason gegn Jóhannesi R. Guðnasyni og gagnsök er fjallað um ólögmæta uppsögn þar sem starfsmaður var sakaður um að hafa staðið að þjófnaði úr vörusendingum sem voru á ábyrgð atvinnurekanda hans. Jóhannes þessi starfaði hjá Flugafgreiðslunni sem hlaðmaður á Keflavíkurflugvelli, en Sigurbjörn og Hilmar voru framkvæmdastjórar og aðaleigendur félagsins. Félagið annaðist fermingu og affermingu flugvéla samkvæmt þjónustusamningi við Flugleiðir hf. Í  september 1994 sögðu framkvæmdastjórarnir  Jóhannesi upp starfi fyrirvaralaust, ásamt tveimur öðrum starfsmönnum.  Hann var sakaður um að hafa stolið úr farmi flugvéla. Flugafgreiðslan ehf. kærði málið og óskaði eftir lögreglurannsókn. Rannsókninni var lokið án þess að leiddi til ákæru með því að sannanir komu ekki fram um brot. Meðan á rannsókninni stóð höfðaði Jóhannes mál gegn félaginu til greiðslu bóta fyrir missi launa í uppsagnarfresti. Það mál var fellt niður í apríl 1996, þegar Flugafgreiðslan ehf. féllst á að greiða þá kröfu. Í lok árs 1998 bar J fram kröfu um bætur vegna miska, sem hann hefði beðið vegna uppsagnarinnar og tengdra aðgerða og höfðaði síðan mál á hendur Flugafgreiðslunni ehf. ásamt framkvæmdastjórunum til greiðslu þeirra bóta. Talið var, að uppsögnin hefði ekki verið reist á nægilegum efnislegum forsendum, og að í henni hefði falist ólögmæt meingerð gegn persónu Jóhannesar og æru, sbr. 26. gr. skaðabótalaga nr. 50/1993. Hefðu framkvæmdastjórarnir gengið fram af stórkostlegu gáleysi, og fallist var á sameiginlega skyldu þeirra með félaginu til greiðslu miskabóta.

Í dómi Hæstaréttar í H.1999;3985, Ásbjörn Þorleifsson gegn Fjárfestingabanka atvinnulífsins hf., voru starfsmanni Fjárfestingabanka atvinnulífsins dæmdar miskabætur vegna starfsmissis. Fyrirsvarsmenn bankans kenndu starfsmanninum um að hafa gert mistök í starfi sínu sem leitt hefðu til tjóns fyrir bankann. Starfsmaðurinn lét undan þrýstingi og féllst á að hætta störfum. Kröfur sínar til greiðslu bóta fyrir fjártjón og miska gagnvart bankanum reisti hann síðar á því að stjórnendur bankans hefðu breitt út rangar ásakanir af þessu tilefni sem hefðu gert honum erfitt um vik að fá starf við hæfi. Í dómi Hæstaréttar var lagt til grundvallar að Ásbirni bæru ekki bætur vegna starfslokanna sjálfra í ljósi ákvæða um uppsagnarfrest í ráðningarsamningi. Þá hefði hann að hluta borið ábyrgð á mistökunum sem til starfslokanna leiddu, en yfirmenn hans hefðu gengið lengra í ávirðingum en efni stóðu til. Þær hefðu borist til ríkisendurskoðunar og verið dreift til nokkurs fjölda manna. Miskabótakrafan var svo rökstudd með því að hinar röngu ásakanir fyrirsvarsmanna bankans og starfslok Ásbjörns í framhaldi af þeim hafi skaðað æru hans og valdið honum álitshnekki. Þá hefði þetta valdið honum andlegum þjáningum  og óþægindum, einkum í samskiptum  við fyrrum starfsbræður sína á fjármálamarkaði. Með vísan til 26. gr. skaðabótalaga  nr. 50/1993 féllst Hæstiréttur á að starfsmaðurinn ætti rétt á miskabótum með því að fyrirsvarsmenn bankans hefðu gengið lengra í að bera út ávirðingar á hendur starfsmanninum en efni stóðu til.

Af þessum dómum báðum má álykta einhvern veginn svona. Atvinnurekendum á almennum vinnumarkaði er almennt fengið mikið frelsi til að segja starfsmönnum sínum upp störfum. Þrátt fyrir það verða þeir að standa þannig að slíkum uppsögnum að framganga þeirra má ekki vera særandi eða fela í sér ríkari ávirðingar en tilefni er til. Atvinnurekandi sem telur sig verða að losa sig við starfsmann sem hann telur að hafi gerst sekur um mistök eða brot í starfi verður að gæta þess að hæfilegt samhengi sé milli tilefnis þess að starfsmaðurinn er rekinn og þeirra úrræða sem gripið er til. Hér er á ferðinni einhvers konar almenn meðalhófsregla. Sé framganga atvinnurekanda svo harkaleg að hún valdi „ólögmætri meingerð gegn æru eða persónu“ starfsmannsins er komið út á svið miskabótareglu 26. gr. skaðabótalaga.

Niðurstaða?

Af því sem að framan er rakið er ljóst að það hefðbundna viðhorf að bóta- réttur launafólks sem orðið hefur fyrir ólöglegum uppsögnum miðist við að launamanninum beri laun til loka uppsagnarfrests síns dugar ekki lengur til að segja frá hvernig fari um uppgjör slíks bótaréttar.

Með hinni hefðbundnu framsetningu hefur áherslan á stöðu vinnuréttar sem sérstaks fræðasviðs innan lögfræðinnar  verið á oddinum. Mikið síður hefur þá verið litið til vinnuréttarins og reglna hans sem hluta hins almenna samningaréttar. Þessarar stöðu vinnuréttar hafa fræðimenn að vísu jafnan getið í skrifum sínum en áherslan í umfjöllun þeirra hefur verið á sérreglur og sérsjónarmið vinnuréttar fremur en á það að fella reglur hans inn í heildarmynd reglna samningaréttarins. Dómaþróun að því er varðar bætur vegna ólögmætra uppsagna á almennum vinnumarkaði verður fyrst og fremst skýrð með því að lögmenn og Hæstiréttur leitist í vaxandi mæli við að beita reglum vinnuréttar sem hluta af reglum hins almenna samningaréttar fremur en sem sérstöku reglukerfi.

Með dómi Hæstaréttar í H.1994:2768 er fallist á að starfsmaður sem varð að þola ólögmæta uppsögn af hálfu atvinnurekanda átti rétt til bóta umfram það sem nam greiðslu launa í uppsagnarfresti þar sem starfsmaðurinn hafði sannanlega orðið fyrir frekara tjóni. Enginn algjörlega sambærilegur dómur hefur gengið síðar en í einhverjum tilvikum hefur verið fallist á bætur vegna tjóns starfsmanns sem uppsagnarfrestsgreiðslur duga ekki til að bæta. Sérstæð tilvik af þessum toga er að finna í H.2004;4776 og H.1999;4583. Auk bóta vegna fjárhagslegs tjóns launafólks vegna ólögmætra uppsagna af hálfu atvinnurekanda getur komið til greiðslu bóta vegna miska. Gangi atvinnurekandi við uppsögn fram á óþarflega særandi eða harkalegan hátt getur hann bakað sér bótaábyrgð á grundvelli miskabótareglu 26. gr. skaðabótalaga.

Vinnurétturinn er hluti hins almenna samningaréttar. Almennar reglur samningaréttar og skaðabótaréttar hafa því fulla virkni gagnvart uppgjöri vegna ólögmætrar uppsagnar. Bætur samkvæmt hinu hefðbundna viðhorfi miðað við laun til loka uppsagnarfrests fjalla því fyrst og fremst um bætur vegna fjárhagslegs tjóns innan samninga. Bætur utan samninga á grundvelli almennu sakarreglunnar koma til álita í einstökum tilvikum. Annaðhvort vegna óhæfilegrar framgöngu atvinnurekanda eða vegna þess að tjón starfsmanns varðar þætti sem ekki eru bættir með launagreiðslum í uppsagnarfresti en sem eru sennileg afleiðing og standa í orsakasambandi við sak- næma háttsemi atvinnurekanda.

Neðanmálsgreinar

1. Sjá t.d. grein Gunnars Sæmundssonar í TL 2. hefti 1974, Vinnusamningar, bls. 91 - 110 og Guðmundar Ingva Sigurðssonar í TL 3. hefti 1975, Uppsögn vinnusamninga bls. 104 - 113.

2. Sjá um hin hefðbundnu viðhorf t.d. rit H.G. Carlsen, Dansk funktionærret, Kaupmannahöfn, 1963 bls. 175.

3. Arnmundur  Backman og  Gunnar Eydal, Vinnuréttur. Mál og  menning, Reykjavík 1978. Hér eftir endurútgáfunni frá 1986 bls. 391

4. 25. gr. Ef hjú, án þess að sjúkleiki eða önnur lögleg forföll tálmi, eða fyrir hendi séu ástæður, er heimili því að rifta vistarráðunum, kemur ekki í vistina á ákveðnum tíma, svo að því er synjað viðtöku eða kemur alls ekki, skal það greiða húsbónda bætur, sem svarar til helmings áskilins kaups fyrir umsaminn vistartíma. Ef hjú gengur ólöglega úr vistinni, greiði það sömu bætur, miðað við vistartímann, sem eftir er.

5. Eðlislíka reglu af öðru réttarsviði má nefna í reglu 23. gr. skaðabótalaga  nr. 50/1993; Bætur, sem vinnuveitandi hefur greitt vegna saknæmrar hegðunar starfsmanns, er aðeins unnt að krefja starfsmanninn um að því marki sem telja má sanngjarnt þegar litið er til sakar og stöðu starfsmannsins og atvika að öðru leyti.

-Skaðabótaábyrgð  starfsmanns gagnvart tjónþola má skerða eða fella niður  ef það verður talið sanngjarnt þegar litið er til atvika sem getið er í 1. mgr. og hagsmuna tjónþola. Bætur, sem starfsmaður hefur greitt, getur hann krafið úr hendi vinnuveitanda að því marki sem bótaábyrgð hvílir endanlega á vinnuveitanda eftir 1. mgr.

-Ákvæði 1. mgr. eiga einnig við um kröfu vinnuveitanda á hendur starfsmanni vegna tjóns sem starfsmaðurinn veldur vinnuveitanda í starfi sínu.

6. Viðar Már Matthíasson í Úlfljóti 4. tbl. 1989 Um ráðningarsamninga bls. 391.

7. Lára V. Júlíusdóttir  Réttindi og skyldur á vinnumarkaði. ASÍ, Reykjavík 1997 bls. 260.

8. Eftir breytinguna er ákvæðið svolátandi;

26. gr. Heimilt er að láta þann sem:

-a. af ásetningi eða stórfelldu gáleysi veldur líkamstjóni eða

-b. ábyrgð ber á ólögmætri meingerð gegn frelsi, friði, æru eða persónu annars manns greiða miskabætur til þess sem misgert var við.

-Þeim sem af ásetningi eða stórfelldu gáleysi veldur dauða annars manns má gera að greiða maka, börnum eða foreldrum miskabætur.

9. Sjá nánar um þetta; Einar Karl Hallvarðsson  Miskabótakröfur  í málum er varða réttarstöðu opinberra starfsmanna 2005. Rannsóknir í félagsvísindum VI Lagadeild bls. 87-116.

Heimildaskrá

Arnmundur Backman og Gunnar Eydal. 1986. Vinnuréttur. 2. útgáfa. Mál og menning, Reykjavík. Carlsen, H.G. 1963. Dansk funktionærret. Gad, Kaupmannahöfn.

Einar Karl Hallvarðsson. 2005. „Miskabótakröfur í málum er varða réttarstöðu opinberra starfsmanna.“ Rannsóknir í félagsvísindum VI: lagadeild s. 87-116.

Guðmundur Ingvi Sigurðsson. 1975. „Uppsögn vinnusamninga.“ Tímarit lögfræðinga 25,3:104-113. Gunnar Sæmundsson. 1974. „Vinnusamningar.“ Tímarit lögfræðinga 24,2:91-110.

Lára V. Júlíusdóttir. 1997. Réttindi og skyldur á vinnumarkaði. Alþýðusamband Íslands, Reykjavík. Viðar Már Matthíasson. 1989. „Um ráðningarsamninga.“ Úlfljótur 42,4:367-395.

 

 



Efnisyfirlit


Núverandi tölublað

Birgir Örn Guðmundsson:
Hverjir geta verið arfþegar að fyrirframgreiddum arfi?
Jón Steinar Gunnlaugsson:
Jón Steinar Gunnlaugsson um árin í Hæstarétti
Ólafur Ragnar Grímsson:
Our Ice-dependent World
Stefán Eiríksson:
Forvirkar rannsóknarheimildir lögreglu og persónuvernd

Síðasta tölublað

Andrés Már Magnússon:
Vernd kjarasamninga, hver eru lágmarkskjör?
Ásdís Auðunsdóttir:
Frá ritstjóra
Bjarni Sigursteinsson:
Samræmist bann við skipulögðum glæpasamtökum gildandi mannéttindum á Íslandi?
Giorgio Baruchello:
The President of the Republic in the Italian Constitution
Hjördís Olga Guðbrandsdóttir:
Ávarp formanns Málfundafélags Þemis
Kolbrún Eva Ríkharðsdóttir:
Störf Þemis síðastliðið ár
Skúli Magnússon:
Stjórnskipuleg staða þjóðaréttar að íslenskum lögum
Þorsteinn Hjaltason:
Samsömun

Fréttir

22.3.2015 Ritrýnireglur Lögfræðings 2015
28.1.2014 Stutt viðtal við Tim Ward - Q&A with Tim Ward
1.3.2013 Um tímaritið Lögfræðing


Lögfræðingur ©2017 - Ljósmynd í haus: Stefán Erlingsson - Vefsíðugerð: 800.is/DESIGN